La notion de licenciement collectif de plus en plus contournée
Des sociétés passent outre leurs obligations en détournant la notion même de licenciement collectif par des moyens légaux

Yves Defferrard, cosecrétaire régional d'Unia Vaud, dénonce les dérives des multinationales qui utilisent de plus en plus des hordes d'avocats pour user des failles de l'article 335 du Code des obligations. Sa modification est dès lors nécessaire pour renforcer les droits mis à mal des travailleurs. Entretien.

Depuis quelques années, les sociétés, surtout multinationales, tentent de contourner leurs obligations en individualisant les licenciements. Une manière de faire fi de la consultation des travailleurs, voire du plan social, lors de restructurations. Les grandes entreprises, aidées par des cabinets d'avocats, endossent ainsi de moins en moins leur responsabilité, pour se reposer sur l'Etat. Une tendance que dénonce Unia, qui demande un renforcement de l'article 335 du Code des obligations (lire ci-contre) sur les licenciements collectifs. Entretien avec Yves Defferrard, cosecrétaire régional d'Unia Vaud.

 

Questions/réponses

Comment les sociétés s'arrangent-elles pour éviter que leurs restructurations ne soient accompagnées des devoirs inhérents aux licenciements collectifs?
Ce que nous avons observé, depuis deux ans environ, c'est l'utilisation d'artifices par les directions, surtout de multinationales, pour passer outre ce faible niveau de protection des salariés que représente l'article 335 du Code des obligations (CO) sur les licenciements collectifs.
Les salariés sont traités de manière individuelle, ce qui les affaiblit encore davantage. Il y a ces fameux saucissonnages des licenciements, une tactique qui a toujours existé mais qui s'amplifie. Tous les deux mois, quelques employés sont par exemple mis à la porte. Ou alors, les directions font des annonces anticipées de restructuration. Elles parlent de fermer des sites, mais tout en assurant aux employés de leur trouver des emplois ailleurs. Or bien souvent le nouveau poste n'a pas de cahier des charges, est éloigné, et le salaire moins élevé, voire à durée déterminée. Ceux qui partent d'eux-mêmes n'ont droit à aucun plan social. Cette manière de faire permet ainsi de contourner toute consultation, toute lutte et d'enfermer l'employé dans un étau. Eviter l'article 335 permet aussi de se prémunir contre la sanction du licenciement abusif si le motif avancé se révèle faux.

Les sociétés ne sont donc pas sincères sur leurs motifs de restructuration?
Nous constatons sur le terrain qu'il arrive que l'Office cantonal du travail reçoive une information différente de celle donnée aux travailleurs. Les patrons disent ce qui les arrange. Et le Département de l'économie ne vérifie jamais si l'information est la même ou si les motifs sont véridiques. Depuis l'année dernière, le prétexte principal, c'est le franc fort. En général, si l'employeur parle de franc fort à ses employés, ces derniers ne se mobilisent pas. Or, les entreprises impactées par la fin du plafonnement sont celles qui ont des clients en Europe et des sous-traitants uniquement suisses. Celles qui achètent en Europe et exportent en dollars en Chine par exemple, sont deux fois gagnantes. Il arrive aussi que des sociétés se déchargent sur la maison mère ou prétextent la perte à venir d'un grand client. La société arguant, après coup, avoir réussi à renégocier le contrat. En cas de perte sèche, on peut comprendre que les sociétés se restructurent. Mais on ne peut tolérer des licenciements dans le but de verser davantage de dividendes aux actionnaires, grâce à l'augmentation de la productivité, ou par la délocalisation, car elles arrivent à la fin de leur exemption d'impôt.

Pourquoi l'article 335 n'est-il pas suffisant?
Si l'article 335 s'inspire du droit européen - issu des premiers accords bilatéraux -, il a été allégé à la sauce helvétique, ce qui permet aux sociétés de soustraire des informations aux travailleurs. Les multinationales ont donc moins d'obligations en Suisse qu'en Europe. L'article 335f dit que le patron est tenu de fournir «tous les renseignements utiles». L'alinéa devrait s'arrêter là. Or il y est ajouté «leur communiquer en tout cas par écrit: les motifs du licenciement collectif, le nombre des travailleurs auxquels le congé doit être signifié, le nombre des travailleurs habituellement employés, la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés.» Cela rend cet article équivoque. Un flou qui favorise les tensions. Selon nous, toutes les informations demandées par les délégations du personnel devraient être remises automatiquement. Or, sans lutte collective, ces documents ne sont jamais transmis. Se pose aussi la question du délai de consultation souvent trop court et des moyens donnés aux salariés. Ceux-ci devraient pouvoir mener cette consultation dans le cadre de leur travail. Dans le cas de Novartis, Bombardier ou Sapal, c'est cette possibilité d'analyser les chiffres qui a permis de sauver les postes en montrant à la direction qu'elle pouvait gagner davantage...

Il faut donc changer la loi...
Parallèlement à notre travail pour une véritable politique industrielle dans le canton de Vaud - particulièrement touché car beaucoup de multinationales y ont leur siège -, il s'agit aussi de modifier la loi au niveau fédéral. Il faut donc renforcer cet article 335 en redéfinissant le licenciement collectif qui, logiquement, devient collectif dès qu'il touche plus d'une personne. Des parlementaires vont proposer ces changements cet automne. Si le Parlement les refusait, il devrait alors décider de taxer les employeurs pour augmenter les allocations chômage. S'il souhaite faire preuve de cohérence bien sûr, puisque c'est la collectivité qui paie aussi ces licenciements. Or si le Parlement et le Conseil fédéral n'agissent pas, ils peuvent s'attendre à ce que la paix du travail s'étiole. Car nous, syndicats, n'allons pas laisser faire. Nous avons besoin de transparence et de vérité dans le partenariat social. Et non pas de positions idéologiques de droite. Sinon, nous sommes prêts à nous mobiliser proportionnellement à l'agressivité de ces très grandes entreprises, qui font appel à des cabinets d'avocats sans aucune déontologie. Et les mettent parfois même à disposition de leur personnel... Certaines sociétés trouvent même des moyens, toujours grâce à leurs avocats, de ne pas verser de plan social aux employés en congé maladie... C'est du cynisme et autant de stratégies pour discréditer le syndicat et diviser les travailleurs.

Propos recueillis par Aline Andrey



L'article 335 en bref

La notion de licenciement collectif regroupe les congés donnés dans un délai de 30 jours pour des motifs économiques - généralement des fermetures d'entreprises ou des restructurations - non inhérents à la personne du travailleur; et qui touchent un certain nombre d'employés proportionnellement à la dimension de la société. Dès lors, cela implique des mesures, comme la période de consultation (dont le délai n'est pas spécifié dans la loi) permettant aux travailleurs de proposer des moyens d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre. Ce qui présuppose la mise à disposition de renseignements par la société. L'employeur doit également notifier à l'Office cantonal du travail tout projet de licenciement collectif, avec copie à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs eux-mêmes.
AA

 

 

Edition n° 32/33 du 10 août 2016

 
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