Le licenciement collectif sous la loupe du droit

Petit, concis, complet. L’ouvrage Le licenciement collectif de Jean Christophe Schwaab, ancien conseiller national socialiste, s’adresse à tout syndicaliste, employeur, juriste, homme de droit ou politicien concerné par cette problématique. Ce recueil, sorti juste avant l’été, offre une vision claire de la législation actuelle sur la question. Il peut également être utile aux salariés confrontés au choc d’une annonce de licenciement massif et soucieux de connaître l’environnement juridique dans lequel ils se trouvent. L’auteur, doctorant en droit et ancien syndicaliste, décrit les lois et la jurisprudence, mais il s’est aussi appuyé sur les connaissances pratiques d’Yves Defferrard, secrétaire régional d’Unia Vaud, canton confronté à de nombreux congés collectifs ces dernières années. Dans la préface, le conseiller fédéral Schneider-Ammann, qui a été employeur et représentant de l’industrie des machines, rappelle que «la protection des licenciements est relativement modérée en Suisse». Il salue le modèle du partenariat social sur lequel elle repose, un modèle efficace, dit-il, pour gérer un marché du travail flexible. Entretien avec Jean Christophe Schwaab.

Pourquoi un tel ouvrage, maintenant? 

C’est un peu un hasard du calendrier. L’éditeur, spécialisé dans le juridique, me l’a commandé pour expliquer le droit tel qu’il est. J’ai parfois dû dire des choses avec lesquelles je n’étais pas d’accord mais elles sont ainsi. C’est pourquoi je fais également des propositions pour améliorer le droit tel qu’on le souhaite. La sortie du livre est arrivée en plein pendant les licenciements chez Nestlé, OVS, Tamedia ou encore à l’ATS. 

Vous ne parlez pas directement des luttes contre les licenciements collectifs menées par Unia Vaud, mais vous écrivez qu’elles vous ont permis d’être moins théorique?

Oui, Yves Defferrard m’a fourni des exemples du terrain. C’est un des meilleurs spécialistes du licenciement collectif. Unia Vaud a obtenu d’excellents résultats en matière de plan social et même le maintien d’une entreprise avec Novartis. J’en retiens deux choses. D’abord qu’unis, les salariés sont forts et obtiennent des résultats. Pour cela, ils doivent être bien conseillés et défendus par un syndicat indépendant, ayant des contacts politiques, médiatiques et l’expérience de mener des négociations. Le second élément, c’est que lorsque les autorités politiques entrent en jeu, il y a aussi des résultats, ce qui dément le dogme libéral du laisser faire. Mais pour que les autorités bougent, il est nécessaire que les travailleurs se mobilisent. 

Il y a bien sûr des fois où cela ne fonctionne pas. Avec Tamedia, par exemple, qui s’est moqué de ses employés et des autorités vaudoises et genevoises cet été. Quand l’employeur fait preuve de mauvaise foi, ment, joue la montre, cache qu’il veut augmenter ses dividendes, ou l’assume comme Tamedia, il serait nécessaire de durcir les sanctions, qui ne sont que de deux mois de salaire au maximum par employé. Une entreprise aussi puissante que Tamedia ne craint pas ces sanctions. Deux mois, cela incite à la mauvaise foi et à la violation du droit. Les grandes entreprises prévoyant de licencier budgétisent certainement de telles sanctions! 

Vous faites justement des propositions d’amélioration du droit, quelles sont-elles? 

Il faudrait que les sanctions soient les mêmes que pour un licenciement abusif individuel, soit six mois, avec l’espoir que ces six mois soient augmentés, car ils ne sont pas suffisants. Quand Tamedia licencie un délégué du personnel, il s’en fiche si cela lui coûte 30000 francs. L’idée n’est pas de mettre la tête sous l’eau à une entreprise ayant de réelles difficultés. Si elle est de bonne foi et négocie, il n’y a pas de sanction. En revanche, le but est de punir les voyous de telle manière qu’ils n’aient pas envie de recommencer! 

Il faudrait également porter l’obligation de négocier un plan social aux entreprises dès 100 employés, contre 250 actuellement, ce qui a déjà été proposé au Parlement. Et fixer des standards minimaux dans les plans sociaux, avec notamment des indemnités de départ minimales et des aides à la formation. 

Ce printemps, Nestlé a refusé qu’Unia s’assoie à la table des négociations, alors que le droit sur les licenciements repose sur le partenariat social. Les entreprises peuvent-elles refuser de négocier avec un syndicat? 

Si les travailleurs mandatent le syndicat, l’entreprise ne peut pas refuser. Mais les directeurs savent très bien que si les salariés négocient avec un syndicat, ils feront mieux qu’une commission du personnel même aguerrie. Cette dernière n’a pas l’expérience et l’indépendance d’un syndicat. 

Il faut aussi que les négociations se mènent avec des gens ayant le pouvoir de décider. Nous sommes souvent confrontés à des représentants patronaux, ou des avocats, qui ne peuvent prendre aucune décision. Que chaque partie se fasse conseiller est une chose, mais un avocat qui négocie à la place de l’employeur atteste de sa mauvaise foi. 

C’est pourtant de plus en plus souvent le cas. Une autre tendance est celle d’employeurs proposant aux travailleurs de payer un avocat pour leur défense… 

Juridiquement, l’employeur doit soutenir financièrement la représentation du personnel, y compris pendant la procédure de consultation. Mais de là à dire aux travailleurs quel avocat doit les défendre... Un tel avocat ne peut être considéré comme indépendant. C’est une entorse au partenariat social. Certes, les travailleurs peuvent se faire représenter par qui ils veulent. Mais je pense que c’est une erreur de mandater un avocat plutôt qu’un syndicat, ce n’est pas son métier!