Pour l’égalité de traitement entre travailleurs LGBT et hétérosexuels

A son congrès tenu les 30 novembre et 1^erdécembre, l’Union syndicale suisse (USS) a adopté une proposition présentée par sa Commission LGBT (pour personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres). Intitulé «Pour un monde du travail sans discrimination», le texte invite les syndicats membres de la faîtière à intégrer systématiquement dans leurs revendications des clauses assurant l’égalité de traitement envers les travailleurs LGBT. Il s’agit de veiller à ce que les salariés ne soient pas discriminés ou pénalisés en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité sexuelle. La Commission LGBT de l’USS a élaboré à cette fin des règles-types à inclure dans les conventions collectives de travail (CCT). Les éclaircissements de Reto Wyss, secrétaire central de l’USS et responsable de la Commission LGBT.

Est-ce que les cas de discrimination de personnes LGBT sont nombreux dans le monde du travail? 

Si les cas ont pu diminuer ces dernières années, en raison d’un changement positif dans le monde du travail et la société en général, les discriminations des personnes LGBT dans l’espace professionnel n'ont pas du tout cessé d'exister. Ainsi, selon une enquête de la Fédération genevoise des associations LGBT, environ un tiers des employés gays et lesbiennes subissent des discriminations, par exemple en termes de propos et de gestes obscènes ou de mise à l'écart de projets intéressants et d'événements sociaux. Pour les employés transgenres la situation est toujours intenable: le Transgender Network Switzerland a estimé, il y a quelques années, à 20% le taux de chômage des personnes transgenres, dont un tiers aurait reçu un licenciement directement lié à l'identité sexuelle.

L’exposé des motifs de la proposition approuvée par le congrès de l’USS évoque des cas de baisse de salaire lors d’un changement de sexe. Est-ce que vous pouvez nous en dire plus?

C'est un sujet de recherche encore relativement jeune. Vu les différences de salaires expliquées et non expliquées entre hommes et femmes en Suisse, il n'est pas difficile de s'imaginer de telles discriminations entre personnes homosexuelles et hétérosexuelles. Jusqu'à ce jour, on connaît des études en Allemagne et en Grande-Bretagne, les deux montrant une claire évidence pour cette hypothèse. En Allemagne, le salaire horaire moyen des employés hétérosexuels serait supérieur de plus de 2 euros à celui de ceux homosexuels dans certains secteurs. A l'USS, nous resterons attentifs à cette thématique.

Est-ce que certains salariés discriminés se sont portés en justice ou aux Prud’hommes? Et avec quels résultats?

A ma connaissance, il n'existe que peu de cas qui ont été portés en justice. Cela est entre autres dû à un vide juridique auquel nous nous voyons confrontés. Pour faire en sorte que des plaintes de discrimination au travail puissent aboutir pour les personnes LGBT, il faudrait d'abord élargir la Loi sur l'égalité sur des critères d’orientation sexuelle et d’identité de genre. Sur le plan pénal, le Parlement a récemment approuvé une révision qui va dans cette direction: la discrimination et l'incitation à la haine contre des personnes en raison de leur orientation sexuelle est désormais officiellement illégale, ce qui aidera clairement aussi dans certains cas dans le monde du travail. C'est un succès pour la communauté LGBT, mais qui a malheureusement été réduit par le fait que le critère de l'identité de genre a finalement été exclu de cette révision.

Intégrer des clauses dans les CCT, comme la proposition le demande, est-ce un moyen efficace d’assurer l’égalité de traitement et le respect de la personnalité?

Absolument! Tant que l'égalité légale pour tous les citoyens, indépendamment de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre, n'est pas complètement atteinte, il y a une marge de manœuvre pour faire des pas en avant par le biais des CCT. Mais tout aussi important que le contenu détaillé – et parfois technique – des clauses-types, c'est de constamment mettre le sujet sur la table dans les entreprises et dans les négociations des CCT. Il s'agit de systématiquement promouvoir une culture inclusive et de diversité. Cela ne se prescrit pas, cela doit être vécu quotidiennement par tout le monde: employés et employeurs.

Une partie importante des règles-types prescrites par la Commission LGBT de l’USS est consacrée à la reconnaissance du conjoint par l’employeur. Pourquoi est-ce si important?

Parce qu'il y a encore des lacunes dans la Loi sur le partenariat enregistré. Mais aussi étant donné que beaucoup de couples – homosexuels et hétérosexuels – ne se sont pas enregistrés ou mariés et donc ne jouissent pas des droits décernés par ces statuts. Cela vaut par exemple pour les congés payés en cas de maladie, les absences pour raisons familiales ou les prestations en cas de maladie ou accident professionnel.

Est-ce qu’il y a des CCT qui contiennent déjà de telles règles et qui peuvent être montrées en exemple?

Il y a beaucoup de CCT qui contiennent une partie de ces règles, cependant l'intégration systématique des clauses s’est jusqu'ici limitée à quelques contrats. Nous citons communément les CCT des CFF, de Swisscom et de Swiss.