Commerce de détail: recrutement à la peine
Le manque de personnel dans le commerce de détail tient principalement aux conditions de travail: bas salaires, charge de travail trop lourde, horaires pesants, etc.
Une étude de Credit Suisse met en lumière la pénurie de main-d’œuvre croissante qu’affronte le commerce de détail, peu attractif. Lignes maîtresses et réaction d’Unia
Recrutement de personnel largement à la peine dans le commerce de détail. Selon une étude de Credit Suisse, le secteur affronte une pénurie de main-d’œuvre croissante, la relève fait défaut – une place d’apprentissage sur dix demeure vacante. Le site d’offres d’emploi JobUp.ch annonce plus de 5700 postes à repourvoir dans la branche. Cette situation, contrairement à d’autres secteurs, ne découle pas de la pandémie. La crise sanitaire, précise l’auteur de la recherche, n’a pas accentué la fluctuation dans les effectifs ou augmenté le nombre de départs. La raison principale tient à des conditions de travail insatisfaisantes: charge de travail trop lourde, salaires bas, horaires pesants, etc. Ces motifs sont évoqués par 46% des employés ayant quitté le domaine. Davantage que dans l’ensemble de l’économie où 43% des salariés démissionnaires avancent ces arguments. Viennent ensuite la volonté de changement ou celle de progression professionnelle mentionnées par 36% des personnes tournant le dos à la profession. Outre le déficit d’attractivité, des évolutions d’ordre structurel expliquent encore le manque de candidats: la numérisation et le commerce en ligne entraînant des changements dans les profils de postes, ainsi que le départ progressif des baby-boomers à la retraite. Les facteurs à l’origine du désintérêt pour la branche sont connus des employeurs, précise encore Credit Suisse, qui juge positivement cette situation devant permettre aux patrons de s’y «attaquer de manière ciblée».
Plus grande estime et davantage de flexibilité
Pour pallier le problème d’embauche et fidéliser les salariés, plusieurs mesures sont proposées comme, en tête de liste, l’établissement d’une culture d’entreprise basée sur la reconnaissance et l’estime des collaborateurs. «Les modèles de travail permettant une flexibilité temporelle et/ou géographique, un environnement de travail attrayant et les possibilités de formation et de perfectionnement sont également considérés comme efficaces.» Autres éléments jugés essentiels: le rayonnement particulier et le positionnement sur le marché de la marque employeur et un processus de candidature et d’embauche simplifié, rapide et transparent. «Pour avoir du succès, les entreprises se doivent de comprendre (encore mieux) les besoins de leurs collaborateurs et de voir les choses de la perspective des nouvelles générations afin d’appréhender leurs attentes, leurs priorités et leur vision de leur propre activité professionnelle. Les entreprises disposant d’une organisation traditionnelle devront sans doute changer de paradigme en matière de flexibilité des horaires de travail et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle», peut-on encore lire dans l’étude.
Les difficultés de recrutement de personnel dans la vente ne se limitent pas aux détaillants suisses, leurs homologues en Europe et dans d’autres pays industrialisés se heurtent à la même problématique. Credit Suisse donne quelques exemples de processus développés par des enseignes pour tenter d’inverser la tendance. Comme la maison de prêt-à-porter allemande Gerry Weber qui, pour améliorer la flexibilité et répondre aux besoins individuels de son personnel, expérimente depuis ce mois son initiative «Travaille comme tu veux». Une démarche qui laisse aux collaborateurs du siège de la compagnie la possibilité de décider eux-mêmes s’ils souhaitent travailler quatre ou cinq jours par semaine pour le même total d’heures...
«La reconnaissance doit se refléter dans les salaires»
Les résultats de l’enquête de Credit Suisse ne surprennent pas Unia. «La seule nouveauté, c’est la prise de conscience des entreprises», commente Anne Rubin, membre de la direction du secteur tertiaire du syndicat. «Dans les mesures préconisées en matière de relève, l’augmentation des salaires est jugée nécessaire par 10% de sociétés de plus qu’en 2014. Un point positif. Comme celui visant à garder davantage d’apprentis à la fin de leur formation. Jusqu’à présent, seuls les meilleurs avec les notes les plus élevées avaient une chance de rester.» La responsable syndicale juge également pertinente la volonté de manifester davantage d’estime et de reconnaissance envers les collaborateurs. «Des revendications que nous portons depuis longtemps, mais qui doivent aussi se refléter dans les rémunérations. D’autant plus qu’avec l’essor de la numérisation, on exige davantage de compétences. Les problèmes de recrutement sont particulièrement aigus dans la recherche de personnes qualifiées. Les salaires doivent suivre. Les entreprises en ont les moyens.» Anne Rubin s’étonne en revanche que le partage du travail au niveau des cadres ne figure pas parmi les propositions susceptibles d’améliorer la situation. Comme la branche compte la plus large proportion de postes à temps partiels occupés à 80% par des femmes, elle estime par ailleurs qu’il faudrait leur offrir davantage de possibilités de progression. Et insiste aussi sur le besoin d’instaurer des conditions de travail propres à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. «La flexibilité doit être en faveur du salarié, pas toujours au profit de l’employeur.» Selon la collaboratrice d’Unia, les possibilités de télétravail pour le personnel administratif doivent également être élargies. «Il s’agit de développer davantage la culture de la confiance et de la collaboration et moins celle patriarcale et du contrôle.» Et Anne Rubin de conclure en rappelant les exigences syndicales formulées depuis des années déjà, notamment dans le cadre de la Grève féministe: «Du respect, du temps, de l’argent.» Un slogan toujours d’une actualité brûlante...
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