Inégalités salariales dans le canton du Jura

L’initiative cantonale jurassienne «Egalité salariale: concrétisons», acceptée par le peuple jurassien à plus de 88%, a été mise en œuvre à la fin de l’été 2022 par le Parlement.

En préambule, il est utile de rappeler que, dans la Loi fédérale sur l’égalité (ci-après LEg) seuls les employeurs occupant plus de 100 travailleurs sont soumis annuellement à l’obligation d’une analyse de l’égalité des salaires.

Dans le canton du Jura, peu d’entreprises occupent plus de 100 travailleurs. Afin de tenir compte du tissu économique de notre région, il était important que le nombre de travailleurs soit revu à la baisse. Ainsi, à la suite de l’adoption par le Parlement jurassien de ces nouvelles dispositions, les employeurs occupant au moins 50 personnes seront également soumis à l’obligation d’effectuer une analyse salariale.

Cela étant, la question qui se pose en pratique est celle de savoir comment une employée doit concrètement agir si un cas d’inégalité salariale est constaté.

Démarches individuelles

L’employée peut premièrement informer l’employeur, de préférence par écrit, du constat d’une inégalité salariale et lui demander d’y remédier. Si cette démarche n’aboutit pas, il est possible de déposer une requête de conciliation (auprès du tribunal compétent en fonction du siège de l’employeur ou du lieu où la salariée exerce habituellement son activité) ou directement une demande en justice à l’encontre de l’employeur concerné. Pour les litiges relatifs à la LEg, il est effectivement possible de renoncer à la procédure de conciliation (art. 199 al. 2 CPC). Cette possibilité peut être utilisée pour une question de rapidité ou pour éviter une confrontation avec l’employeur.

En raison de l’allègement du fardeau de la preuve (art. 6 LEg), une travailleuse doit uniquement rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination. Elle devra dès lors présenter les faits qui fondent sa revendication et, si le tribunal retient la vraisemblance, il incombera ensuite à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.

Cela étant, même si la LEg octroie une certaine protection en cas de revendications, le fait de faire valoir des prétentions n’est hélas pas sans risque. Si l’employeur résilie le contrat d’une employée qui a fait valoir des prétentions en lien avec une inégalité salariale, l’employée peut, si elle saisit les tribunaux avant la fin de son délai de congé, demander de faire annuler ladite résiliation (art. 10 al. 1 et 3 LEg). Ainsi, il est important de souligner que, tant que le congé n’a pas été annulé par un juge, il reste valable. La travailleuse peut cependant renoncer, au cours du procès, à poursuivre ses rapports de travail et demander une indemnité (maximum six mois de salaire, 336a CO) au lieu de l’annulation du congé (art. 10 al. 4 LEg). En pratique, cette option est souvent choisie en raison des difficultés relationnelles engendrées par ladite procédure.

Cette protection est valable pendant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure ainsi que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure (art. 10 al. 2 LEg).

Démarches collectives

Grâce à la compétence conférée par l’article 7 LEg, si vous contactez Unia en lien avec une discrimination que vous avez constatée, que plusieurs employées sont concernées, des démarches pourront être entreprises d’un point de vue collectif et, partant, de façon anonyme. Cette possibilité a ainsi l’avantage de minimiser grandement les risques pour les collaboratrices concernées.

Il va de soi qu’Unia est à disposition pour conseiller et représenter ses membres dans de telles situations.

Par Mélodie Fringeli, juriste, Unia Transjurane